أكد أستاذ القانون العام الدكتور أشرف الراعي أن قانون العمل الأردني رقم (8) لسنة 1996 وتعديلاته وضع ضوابط قانونية لإنهاء علاقة العمل، بهدف تحقيق الاستقرار الوظيفي وحماية حقوق العامل، مشددًا على أن صاحب العمل لا يملك إنهاء خدمة العامل بصورة تعسفية أو خارج الحالات والشروط التي حددها القانون.
وأوضح الراعي أن الأصل في عقود العمل غير محددة المدة استمرار العلاقة العمالية إلى حين انتهائها وفق أحكام القانون، مبينًا أن انتهاء العقد قد يكون باتفاق الطرفين، أو بانتهاء مدته أو العمل الذي أُبرم من أجله، أو بوفاة العامل أو ثبوت عجزه بتقرير طبي، أو عند استيفائه شروط تقاعد الشيخوخة. كما يجيز القانون لصاحب العمل إنهاء العقد غير محدد المدة بإشعار خطي قبل شهر على الأقل.
وبيّن أن المادة (28) من قانون العمل حددت حالات يجوز فيها لصاحب العمل فصل العامل دون إشعار، على سبيل الحصر، من بينها انتحال الشخصية أو تقديم وثائق مزورة، وارتكاب خطأ يؤدي إلى خسارة مادية جسيمة، شريطة إبلاغ الجهات المختصة خلال خمسة أيام، إضافة إلى مخالفة النظام الداخلي رغم إنذار العامل خطيًا مرتين.
وتشمل هذه الحالات أيضًا التغيب عن العمل دون سبب مشروع لأكثر من عشرين يومًا متقطعة خلال السنة أو عشرة أيام متتالية، بعد توجيه إنذار خطي وفق الإجراءات القانونية، فضلًا عن إفشاء أسرار العمل، والإدانة بحكم قطعي بجناية أو جنحة مخلة بالشرف، والوجود في حالة سكر أو تعاطٍ أثناء العمل، والاعتداء على صاحب العمل أو المسؤولين أو الزملاء، وفقًا لما أوضحه الراعي.
وأشار الراعي إلى أن إنهاء خدمة العامل يُعد فصلًا تعسفيًا إذا وقع خارج الحالات التي يسمح بها القانون، أو لم تُراعَ الشروط والإجراءات القانونية اللازمة، لافتًا إلى أن صور الفصل التعسفي قد تشمل إنهاء الخدمة بسبب شكوى تقدم بها العامل إلى الجهات المختصة، أو فصل المرأة العاملة ابتداءً من الشهر السادس من الحمل أو خلال إجازة الأمومة، أو فصل العامل أثناء تأديته خدمة العلم أو تمتعه بإجازة سنوية أو مرضية، فضلًا عن فصل ممثل النقابة بسبب نشاطه النقابي.
وأضاف أن الاستغناء عن العمال لأسباب اقتصادية أو فنية دون الالتزام بالإجراءات التي نصت عليها المادة (31) من القانون، بما في ذلك إبلاغ وزير العمل خطيًا، قد يترتب عليه اعتبار الإنهاء مخالفًا لأحكام القانون، بحسب ظروف الحالة والإجراءات المتبعة.
وحول أساليب التحايل على القانون، قال الراعي إن بعض أصحاب العمل قد يلجؤون إلى إجبار العامل على توقيع استقالة مسبقة أو ورقة بيضاء عند التعيين، أو الضغط عليه لتوقيع مخالصة نهائية مقابل الحصول على جزء من مستحقاته.
وأضاف أن هذه الممارسات قد تشمل أيضًا تلفيق إنذارات أو ادعاء الغياب لإظهار الفصل وكأنه يندرج ضمن الحالات التي تجيز الفصل دون إشعار، أو نقل العامل إلى وظيفة أدنى، أو تخفيض أجره، أو ممارسة ضغوط تدفعه إلى الاستقالة، إلى جانب التذرع بإعادة الهيكلة دون اتباع الإجراءات القانونية، أو تكرار العقود محددة المدة للتحايل على الآثار القانونية للعقد غير محدد المدة.
وأكد الراعي أن القانون يبطل أي شرط يتنازل العامل بموجبه عن حقوقه التي يكفلها القانون، كما يمنحه الحق في ترك العمل دون إشعار مع الاحتفاظ بحقوقه القانونية في حالات محددة، من بينها تخفيض أجره أو نقله إلى درجة أدنى أو تعرضه للاعتداء أو التحرش، شريطة مراعاة الشروط والإجراءات القانونية، ومنها إبلاغ وزارة العمل خلال أسبوعين في الحالات التي يتطلب فيها القانون ذلك.
وفيما يتعلق بالتعويضات، أوضح الراعي أن المادة (25) من قانون العمل تجيز للمحكمة، عند ثبوت الفصل التعسفي، الحكم بإعادة العامل إلى عمله أو إلزام صاحب العمل بدفع تعويض يعادل أجر نصف شهر عن كل سنة من سنوات خدمة العامل، على ألا يقل التعويض عن أجر شهرين، ويُحتسب على أساس آخر أجر تقاضاه العامل.
وبيّن أن التعويض عن الفصل التعسفي لا يمنع العامل من المطالبة ببقية مستحقاته القانونية، التي قد تشمل بدل الإشعار، ومكافأة نهاية الخدمة لغير المشمولين بالضمان الاجتماعي، ومستحقات صناديق الادخار، وبدل الإجازات السنوية غير المستعملة، إضافة إلى الأجور وبدلات العمل الإضافي المستحقة وغير المدفوعة.
وشدد الراعي على أن المهلة القانونية من أبرز الأمور التي ينبغي للعامل الانتباه إليها عند إنهاء خدماته، موضحًا أن دعوى الفصل التعسفي يجب أن تُرفع خلال ستين يومًا من تاريخ الفصل، وإلا سقط الحق في المطالبة بالتعويض عن الفصل التعسفي، وفقًا لما أشار إليه من اجتهادات لمحكمة التمييز.
وأضاف أن المطالبات المتعلقة ببقية الحقوق العمالية تخضع لأحكام التقادم والمدد القانونية الخاصة بها، موضحًا أن الدعوى المتعلقة بهذه الحقوق لا تُسمع بعد مرور سنتين وفقًا للأحكام القانونية ذات الصلة.
وأشار إلى أن محكمة الصلح تختص بالنظر في نزاعات العمل الفردية بصورة مستعجلة، مع إعفاء هذه الدعاوى من الرسوم، كما يمكن للعامل تقديم شكوى إلى مديرية العمل المختصة أو عبر المنصات الإلكترونية لوزارة العمل، واللجوء إلى سلطة الأجور في النزاعات المتعلقة بالأجور، بحسب طبيعة المطالبة.
ولفت الراعي إلى أن العامل يواجه في كثير من الحالات صعوبات في إثبات حقوقه، باعتباره الطرف الأقل قدرة على الوصول إلى الأدلة، إذ تكون السجلات والوثائق غالبًا بحوزة صاحب العمل، وقد يُبلّغ العامل بقرار الفصل شفهيًا، فيما يتردد بعض زملائه في الإدلاء بشهاداتهم خشية التأثير على وظائفهم.
وأضاف أن العامل قد يجد نفسه أمام استقالة موقعة أو إنذارات يدعي أنه لم يتسلمها، إلا أن القانون يتيح له إثبات حقوقه بمختلف طرق الإثبات المقبولة قانونًا.
وأوضح أن من أبرز الأدلة التي يمكن أن تساعد العامل في إثبات حقوقه عقد العمل، وقسائم الرواتب، وكشف الاشتراك في الضمان الاجتماعي، والرسائل الإلكترونية ومحادثات تطبيقات المراسلة، وكتاب الفصل أو أي تبليغ مكتوب، وشهادة الخدمة، وتقييمات الأداء السابقة، إلى جانب شهادة الشهود.
واختتم الراعي تصريحه بالتأكيد على أهمية عدم توقيع العامل تحت الضغط على أي وثيقة عند إبلاغه بإنهاء خدمته، سواء كانت استقالة أو مخالصة أو إقرارًا باستلام الحقوق، قبل قراءتها وفهم مضمونها جيدًا.
ودعا العامل إلى طلب قرار الفصل وأسبابه بصورة مكتوبة، والاحتفاظ بنسخ من جميع الوثائق والمراسلات المتعلقة بعلاقته الوظيفية، وتسجيل تاريخ إنهاء الخدمة بدقة، إلى جانب مراجعة محامٍ أو وزارة العمل دون تأخير.
وشدد على ضرورة عدم إهمال مهلة الستين يومًا المقررة لرفع دعوى الفصل التعسفي، مؤكدًا أن التحرك ضمن المدد القانونية، والاحتفاظ بالأدلة والوثائق، يمثلان خطوتين أساسيتين لحماية حقوق العامل والمطالبة بمستحقاته.
