العمل المرن بين الفرصة والتحدي… توسع محدود رغم فوائده الاقتصادية والاجتماعية

طهبوب: العمل المرن في الأردن “دون الطموح” رغم التشريعات

أبو نجمة: التحدي في ضعف جاهزية المؤسسات لتطبيق أنماط العمل المرن

صدى الشعب – سليمان أبو خرمة

في ظل التحولات المتسارعة التي يشهدها سوق العمل عالمياً، يبرز ملف العمل المرن في الأردن كأحد النماذج التي ما تزال في طور التشكل بين الإطار التشريعي والتطبيق العملي، حيث تتقاطع الآراء حول مستوى انتشاره وجدواه الاقتصادية والاجتماعية.

وبهذا الإطار، أكد خبراء أن نظام العمل المرن في الأردن ما يزال في مرحلة التطبيق المحدود رغم وجود إطار تشريعي ينظمه، مشيرين إلى تباين في مستوى تبنيه بين القطاعات المختلفة.

وأوضح خلال حديثهم لـ”صدى الشعب” أن هذا النمط من العمل، ورغم أهميته في توسيع فرص التشغيل وخفض الكلف ورفع كفاءة سوق العمل، إلا أنه لا يزال يواجه تحديات تتعلق بثقافة العمل التقليدية وضعف جاهزية المؤسسات للتحول إلى تطبيقه بشكل فعلي ومنظم.

وكانت وزارة العمل أعلنت أن عدد منشآت القطاع الخاص التي استفادت من نظام العمل المرن الذي صدر بموجب المادتين 2 و 140 من قانون العمل رقم (8) لسنة 1996 وضمنته في أنظمتها الداخلية بلغ نحو 145 منشأة خلال عامي 2025 و2026 منها 45 منشأة خلال العام الحالي.

وقال أمين عام الوزارة الدكتور عبد الحليم دوجان، إن القطاعات الأكثر استفادة من هذا النظام هي تكنولوجيا المعلومات والتعليم والقطاع التجاري.
وبين أن نظام العمل المرن جاء لزيادة تشغيل الأردنيين في القطاع الخاص من خلال توفير أنماط جديدة من العمل تتواءم مع مسؤوليات العمال العائلية وظروفهم الاجتماعية، كما أنه يُساهم في زيادة مشاركة المرأة والأشخاص ذوي الإعاقة في سوق العمل، مؤكدا أنه يخدم أصحاب العمل في القطاع الخاص من خلال خفض الكلف التشغيلية في حال تشغيلهم أيد عاملة في مؤسساتهم بنظام العمل المرن.

ثقافة العمل التقليدي تعرقل انتشاره

إلى ذلك أكدت النائب ديمة طهبوب أن واقع تطبيق نظام العمل المرن في الأردن ما يزال محدوداً، رغم صدور التشريعات الناظمة له، مشيرة إلى أن هذا النمط من العمل يتركز في قطاعات محددة مثل تكنولوجيا المعلومات وبعض الشركات الكبرى، دون أن يحقق حتى الآن الانتشار المأمول على مستوى السوق المحلي.

وأوضحت طهبوب خلال حديثها لـ”صدى الشعب” أن تبني العمل المرن لا يزال دون الطموح، لافتة إلى عدم توفر بيانات رسمية واضحة تعكس حجم انتشاره أو مدى اعتماده من قبل المنشآت، ما يعكس الحاجة إلى مزيد من المتابعة والتقييم لقياس أثر هذا النظام في سوق العمل.

وبيّنت أن العمل المرن يُعرف بأنه نمط عمل يتيح ظروفاً ميسرة وسهلة من حيث الوقت أو المكان أو شكل العقد، حيث يمكن أن يكون العمل عن بُعد عبر الإنترنت، أو من خلال الدوام الجزئي، وهي من أبرز الأشكال المعتمدة حالياً في السوق الأردني.

وحول واقع هذا النظام، أشارت إلى أنه لا يزال في مرحلة مبكرة، موضحة أن ثقافة العمل السائدة ما تزال تميل إلى النمط التقليدي القائم على الحضور الفعلي إلى مكان العمل، إلى جانب غياب الحوافز الكافية التي تشجع الشركات على التوسع في تطبيق هذا النوع من أنماط التشغيل الحديثة.

ولفتت إلى أن العمل المرن يحمل فرصاً مهمة لعدد من الفئات في المجتمع، أبرزها النساء، وخاصة الأمهات، إلى جانب الشباب حديثي التخرج، والأشخاص ذوي الإعاقة، وسكان المناطق النائية، حيث يساهم هذا النموذج في تسهيل اندماجهم في سوق العمل والتغلب على التحديات المرتبطة بالتنقل أو الالتزام الوظيفي التقليدي.

وأكدت أن العمل المرن يمكن أن يكون أداة فعالة في تقليل معدلات البطالة وتحسين المشاركة الاقتصادية إذا ما تم تطبيقه بشكل صحيح، إذ يساهم في زيادة أعداد الداخلين إلى سوق العمل، إضافة إلى تقليل الكلف التشغيلية على أصحاب العمل.

وفيما يخص ريادة الأعمال، أوضحت طهبوب أن هذا النمط من العمل يوفر مزايا كبيرة لأصحاب المشاريع الناشئة، من خلال تقليل التكاليف التشغيلية، ومنحهم مرونة في التوظيف دون الارتباط بالتزامات مكانية أو طويلة الأمد، ما يعزز فرص استدامة هذه المشاريع ونموها في بيئة اقتصادية متغيرة.

النظام لا يزال في مرحلة التوسع التدريجي

من جانبه أكد رئيس مركز بيت العمال للدراسات حمادة أبو نجمة أن استفادة 145 منشأة من نظام العمل المرن في الأردن تعكس أن التطبيق قائم فعلياً، إلا أنه ما يزال محدود الانتشار، رغم توفر الإطار القانوني الناظم له.

وأوضح أبو نجمة خلال حديثه لـ”صدى الشعب” أن هذا الإطار يستند إلى قانون العمل رقم (8) لسنة 1996 وتعليماته التنفيذية، حيث يُلزم المنشآت التي تعتمد هذا النظام بتعديل أنظمتها الداخلية والمصادقة عليها، إضافة إلى اشتراط وجود عقد خطي يحدد شكل العمل المرن، مع ضمان عدم الانتقاص من الحقوق العمالية.

وأشار إلى أن التحدي لا يكمن في غياب التنظيم، بل في ضعف جاهزية المؤسسات للتحول نحو أنماط العمل المرنة.

ولفت إلى أن جميع أشكال العمل المرن تخضع لإدارة ورقابة صاحب العمل، وتبقى ضمن إطار عقد العمل وأحكامه، مع احتساب الحقوق من أجور وإجازات وفق النسب المتفق عليها، باستثناء الحقوق التي لا يجوز المساس بها، مثل إجازة الأمومة وساعة الرضاعة.

وبيّن أن النظام لا يزال في مرحلة التوسع التدريجي، لافتاً إلى أن أبرز التحديات ترتبط بآليات التطبيق داخل المؤسسات، بما في ذلك الحاجة إلى توصيف وظيفي قائم على المخرجات، وأنظمة تقييم أداء واضحة، وبنية رقمية تدعم عمليات المتابعة والرقابة.

وأضاف أن تطبيق العمل المرن يتطلب إجراءات داخلية دقيقة لتنظيم العلاقة التعاقدية، تشمل تحديد ساعات العمل الفعلية، وآليات الإشراف، ومسؤوليات كل طرف، وهي ممارسات لم تتحول بعد إلى نهج عام في مختلف المنشآت.

ولفت إلى أن الفئات الأكثر استفادة من هذا النظام محددة قانوناً، وتشمل الطلبة، والمرأة الحامل أو المرضع، والعاملين الذين يتولون رعاية أطفال أو كبار السن، إضافة إلى الأشخاص ذوي الإعاقة، إلى جانب أي عامل تتناسب طبيعة عمله مع أحد أشكال العمل المرن.

لا يخلق وظائف جديدة لكنه يوسع فرص الوصول ويخفض الكلف

وأكد أن أهمية ذلك تكمن في إتاحة الحق للعامل بالتقدم بطلب التحول إلى العمل المرن، وفق آلية واضحة تضمن الانتقال بين الأنماط المختلفة، مع إمكانية العودة إلى النمط التقليدي بعد مدة لا تقل عن ثلاثة أشهر، بما يحقق مرونة تعاقدية دون المساس بالاستقرار الوظيفي.

وفيما يتعلق بالأثر الاقتصادي، أوضح أن العمل المرن لا يخلق وظائف جديدة بالمعنى التقليدي، لكنه يوسع فرص الوصول إلى الوظائف القائمة، خاصة للفئات التي تواجه صعوبات في الالتزام بالدوام الكامل، ما يسهم في رفع معدلات المشاركة الاقتصادية، وتحسين استقرار العاملين، وتقليل الانقطاع عن العمل.

وأشار إلى أن تنظيم العمل على أساس المخرجات يحد من الهدر الناتج عن ساعات العمل غير المنتجة، ويعزز كفاءة استخدام الموارد البشرية.

وبيّن أن العمل المرن يوفر لأصحاب المشاريع أدوات قانونية لتقليل الكلف التشغيلية المرتبطة بالمكاتب والتوظيف الكامل، ويتيح الوصول إلى مهارات متخصصة دون الحاجة إلى التوظيف الدائم، وهو ما يعد عاملاً حاسماً في المراحل الأولى من عمر المشاريع، حيث تكون المرونة في التعاقد والتشغيل ضرورية لضمان الاستمرارية.

وأكد أن الاتجاه العام يشير إلى أن العمل المرن يتجه ليصبح جزءاً أساسياً من أنماط العمل المعتمدة، لا سيما في القطاعات التي يمكن فيها قياس الأداء دون الارتباط بمكان العمل، مثل تكنولوجيا المعلومات، والتعليم، والخدمات المهنية.

وشدد على أن استمرار التوسع في هذا المجال يرتبط بتطوير الأدوات التنظيمية داخل المنشآت، وتفعيل النصوص القانونية من خلال إجراءات عملية وواضحة قابلة للتطبيق.